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UPS、DHL和联邦国际快递的人才观


UPS国际快递:给员工最广阔的发展平台

“员工的一些设想或观点,很可能会转变成为商业上的一些战术,非常有用。”UPS国际快递中国区总裁、亚太区资深副总裁黎松江介绍。为此,UPS国际快递非常注重构建通畅的沟通机制,既为充分调动每一名员工的智慧,同时也为了构建公平、无障碍的交流文化。

UPS国际快递会通过匿名的在线员工满意度调查来了解各个层级员工的想法,同时,公司制定了门户开放政策,员工有意见时,可以依次向主管、部门经理、人力资源部经理或高层领导进行反馈。一年一度的TLA(Talk,Listen and Act)会谈,让每一位员工都有机会向管理层反映自己的想法和建议。UPS国际快递在美国总部还开通了24小时免费热线,接听世界各地员工的咨询或寻求帮助的电话。

UPS国际快递还奉行“内部提拔”的政策。黎松江介绍,内部提拔一方面可以让符合更高职位要求的人才拓宽职业生涯,另一方面还能提高公司在人才培养和发展方面的效率。UPS国际快递很多届的CEO全部都是从基层提升上来的,他们用半工半读的模式,或者是白天上学、晚上工作来支持自己的学费。“UPS国际快递 要给员工的不是一份工作,不是跟同行业相差几百或几千元的一份工作,而是一份长期的事业,能够在这事业中长期发展。”黎松江说。

DHL国际快递:培养一辈子跟随的员工

“如果我讲解得不够清楚,我很抱歉,我在DH L工作的时间还不长!”这是位新加入中外运敦豪的新人Edda(化名)在入职培训时听到的话。Edda 好奇地问对方:“你来DHL国际快递多久了?”“我才来8年!”

对方的回答让Edda吃惊,在她之前工作的公司里,鲜有在那里工作长达8年的同事。而随着她渐渐认识DHL国际快递,才发现8年对DHL国际快递的员工确实不算太长,在这里工作了十多年甚至二十多年的同事也不在少数。是什么成就了这样的高度忠诚?Edda告诉了记者她思索良久后的答案—排在第一位的不是福利制度,不是晋升机制,而是员工在这家企业里能拥有的价值感。

“即便是在一线工作的同事,他们同样也会觉得自己是个大人物。”Edda给记者讲了个故事,在他们的入职培训过程中,有个小游戏,每个人手里都分到一张标着某个年份的卡片,正面记载着当年全球发生的大事件,如迈克尔·杰克逊去世了、伦敦奥运会召开了,而背面则记载着同年DHL国际快递的大事件。“DHL国际快递的培训给我们的感受是,世界在不断改变,而DHL国际快递则在不断地改变着世界,而我们就是这些改变世界的人!”

在Edda入职后不久,她有幸参加了中外运敦豪“2012年度员工颁奖典礼”。那一夜,现场灯光闪烁,通往舞台的通道两旁贴满了印有员工照片的大海报,平日里总穿制服的员工们西装革履,从通道中走向完全属于他们的舞台,就如同明星登场。DHL国际快递的高层领导毫不吝啬地赞扬他们:“You are the stars!”“在DHL国际快递,无论你处在什么样的位置,都会觉得自己是个大人物,而绝非小人物!”Edda总结道。

联邦国际快递:善待员工就是善待客户

“我们只要好好地照顾我们的员工,为他们提供发展的空间和平台,他们就能够给客户提供无与伦比的服务!”国际快递中国区总裁陈嘉良无论走到何处,只要谈起国际快递的服务能力,都要强调企业哲学—“员工—服务—利润”(PSP),即满意的员工才能提供优质的服务,优质的服务才能带来忠实的客户,忠实的客户能带来更多的利润,而丰厚的利润将给员工带来可观的收益。这个循环圈背后的核心理念是,员工的重要性是第一位的!

如何善待员工?

“企业盈利不断扩大后不是把钱分给股东那么简单,更重要的是,钱要投资在改善员工的福利、改善员工的工作环境上。”陈嘉良介绍,培训体制是国际快递员工福利制度中的重要组成部分,涉及各个层面,且越来越重视通过创新的方式来提高培训的效用。

国际快递还十分注重为员工创造公平的工作环境,为此设置了“保证公平待遇程序”,来保证每一名员工都能得到公正的对待。如果员工认为受到不公平的处分,最高可以申诉到由亚太区总裁、亚太人力资源部总裁和中国区总裁三人组成的“法庭”,并得到书面的解决意见。陈嘉良便曾经在接到申诉后,推翻了副总裁的决定,恢复了被开除员工的工作。

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